總 經(jīng) 辦 電 子 郵 件
電郵講話【2019】002號 簽發(fā)人：王勇
圣和的分配機(jī)制是：價(jià)值創(chuàng)造→價(jià)值評估→價(jià)值分享
——王勇董事長就公司分配問題回復(fù)京津冀代表處醫(yī)藥代表陳善瑞的郵件
2019年2月10日
2019年2月3日，津京冀代表處河北一區(qū)醫(yī)藥代表陳善瑞通過公司郵箱致信王勇董事長，內(nèi)容如下：
尊敬的董事長：
我是河北一區(qū)的陳善瑞，今天上午欣喜的收到了2018年的獎(jiǎng)金。但欣喜過后感覺不太對勁，和預(yù)期的相差太多。辛苦干了一年只拿了1萬多點(diǎn)。希望董事長先生關(guān)心下我們一線員工的生活。
2月9日，王勇董事長回信陳善瑞，全文如下：
陳善瑞，新年好：
您的來信收到，首先感謝您的坦誠和直率，其次，看到您只拿到1萬多點(diǎn)的年終獎(jiǎng)，別說您不滿意，其實(shí)，我自己也是很不滿意，并深感內(nèi)疚。
我的這種不滿意，包括對18年公司打到我工資卡的錢，也就是我的實(shí)際稅后工資收入只有225518.73元的不滿意，更是對我沒能帶著圣和人取得高績效的不滿意，對圣和沒能給社會創(chuàng)造更多價(jià)值的不滿意，對我沒能帶著圣和人給更多的人帶去享受健康的快樂的不滿意。
至于我自己18年的獎(jiǎng)金是多少，由于公司所有干部的獎(jiǎng)金還沒有發(fā)，我自己也還不知道，只是，公司HR在春節(jié)前已經(jīng)告訴過我：因?yàn)?8年公司的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成不理想，我的KPI考核得分低，根據(jù)公司《薪酬和獎(jiǎng)金管理辦法》的規(guī)定，我可能是沒有18年年終獎(jiǎng)金的。
另外，收到您的郵件后，我再次去查看了一下公司醫(yī)藥代表這個(gè)群體的獎(jiǎng)金發(fā)放情況，具體情況是：您的年終獎(jiǎng)差不多只是所有拿年終獎(jiǎng)的醫(yī)藥代表的獎(jiǎng)金平均值的三分之一，特別是您和那些與您一樣已拿了一、二、三季度預(yù)發(fā)的獎(jiǎng)金后，年終獎(jiǎng)又拿了十幾萬的華東代表處的醫(yī)藥代表孫召晶、李明遠(yuǎn)、魯豫皖代表處的醫(yī)藥代表張媛、江蘇代表處的醫(yī)藥代表陳霞……等等其他不少醫(yī)藥代表相比實(shí)在是差的太遠(yuǎn)了。但，我看了這些數(shù)據(jù)后，一方面有點(diǎn)釋然，另一方面也真心替您惋惜。
釋然的是，公司HR按照公司的《薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》執(zhí)行，將公司的“以高績效的奮斗者為本”的核心價(jià)值觀落到了實(shí)處；惋惜的是，您如果和那些創(chuàng)造高績效的醫(yī)藥代表一樣創(chuàng)造了高績效，也能再拿個(gè)十幾萬、甚至二十多萬的年終獎(jiǎng)該是多好啊。
關(guān)于您在給我的郵件中你講到：辛苦干了一年只拿了1萬多點(diǎn)。我不知道您是否是認(rèn)為只要付出了就應(yīng)該有好的回報(bào)？在此，我想告訴您的是：我們圣和公司的分配機(jī)制不是按照付出的多少來作為分配的主要依據(jù)的，我們圣和人認(rèn)為“甲的收入/甲的付出=乙的收入/乙的付出”是不公平的，“甲的收入/甲創(chuàng)造的價(jià)值=乙的收入/乙創(chuàng)造的價(jià)值”才是相對公平的。
我們圣和公司分配機(jī)制是：價(jià)值創(chuàng)造→價(jià)值評估→價(jià)值分享的分配機(jī)制，我們的分配機(jī)制決定了，在圣和，給社會創(chuàng)造價(jià)值越多的人，將可以得到越多的價(jià)值分享，也就是誰創(chuàng)造的價(jià)值多，誰的收入就高。
同時(shí)，圣和人都非常清楚的知道：企業(yè)利潤=員工收入+股東收益，員工收入=基本工資+福利+補(bǔ)貼+績效獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金=考評獎(jiǎng)+虛擬股股權(quán)激勵(lì)獎(jiǎng)，其中員工收入中的基本工資、福利和補(bǔ)貼隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)，也就是薪隨崗變，而績效獎(jiǎng)金則與PBC考評結(jié)果相關(guān)，但，不是簡單的相關(guān)，績效獎(jiǎng)金主要直接與經(jīng)營性利潤相關(guān)，經(jīng)營性利潤多，則績效獎(jiǎng)金包就增加，經(jīng)營性利潤少，則績效獎(jiǎng)金包會相應(yīng)減少。也就是利潤越多，績效獎(jiǎng)金就越多；利潤少，績效獎(jiǎng)金則會相應(yīng)減少。而股權(quán)激勵(lì)（含虛擬股股權(quán)激勵(lì)獎(jiǎng)）收入則完全與經(jīng)營利潤直接相關(guān)聯(lián)。
從市場數(shù)據(jù)來看，大部分企業(yè)經(jīng)營利潤的分配方案為：員工收入：股東收益小于等于1/1。圣和的價(jià)值觀明確了客戶第一、員工第二、股東第三，因此，圣和的員工價(jià)值創(chuàng)造以后的價(jià)值分配方案，也就是利潤分配方案的目標(biāo)是：員工收入:股東收益=3:1。
17年度，圣和的經(jīng)營性利潤分配方案是“員工收入：股東收益約大于2:1”，18年進(jìn)一步加大了員工收入在利潤中的占比，在未來幾年內(nèi)，公司將逐步實(shí)現(xiàn)員工收入：股東收益=3:1的比例。
如果按您講的：辛苦的人就應(yīng)該得到多，那么，在圣和，其他崗位的員工，比如負(fù)責(zé)公司和員工安全的保安、供應(yīng)鏈的生產(chǎn)人員、打掃衛(wèi)生的阿姨們，他們的付出真的就比你們這些一線的醫(yī)藥代表少很多嗎？但，他們的年均收入比一線醫(yī)藥代表的平均收入要少，而且還少了不少。按照您所說的越辛苦的人就應(yīng)該得到的越多的邏輯，我們是否可以從醫(yī)藥代表分享到的利潤里再拿點(diǎn)出來分給他們。當(dāng)然，將來我們也會進(jìn)一步的優(yōu)化、完善我們的分配方案，讓他們也有更好的收入，歸根到底，我們大家一起給社會創(chuàng)造了更多的價(jià)值，就能得到更多的利潤，大家就可以得到更多的價(jià)值分享，也就會有更高的收入。
辛苦了、付出了不一定就有成就，但有成就的人一定是付出比別人多的人，沒有辛勤的付出是一定不會有成就的。輕輕松松的就能創(chuàng)造成就、就能打勝仗是一個(gè)偽命題。
勝者為王，敗者不一定是寇，敗者只要持之以恒的去努力，就一定會勝利。
期盼著您19年能認(rèn)認(rèn)真真、合法合規(guī)的去努力、去奮斗，咬緊目標(biāo)使勁干，取得高績效。
期盼您在保證完成達(dá)標(biāo)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，努力去完成挑戰(zhàn)目標(biāo)，期待著2020年春節(jié)前，我和戰(zhàn)友們與您一起舉杯共慶！
借此機(jī)會，我還想告訴您，2、3年前，世界一流的管理咨詢公司“韋萊韜悅”幫助我們制定的《圣和薪酬和績效獎(jiǎng)金管理辦法》里明確規(guī)定了年度獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間是第二個(gè)年度的4月份，也就是員工的年度獎(jiǎng)金需要在審計(jì)結(jié)果出來、確定了公司經(jīng)營性利潤以后再發(fā)放。這兩年，我們的干部已經(jīng)是按這個(gè)規(guī)定做了，對一線的員工，我們還沒有按辦法規(guī)定的去做，我們理解以前的一些習(xí)慣性做法的改變需要一定的過程，尤其是對于基層員工，因此，在改革的過程中，我們對干部嚴(yán)要求的同時(shí)，對基層員工還是有些遷就。存在不一定合理，因此，需要不斷的變革，當(dāng)然，在變革的過程中，干部首先要以身作則，將來，也就是19年的年終獎(jiǎng)將會全部按照公司既定的規(guī)章制度來辦理，發(fā)放時(shí)間也會統(tǒng)一到20年的4月份發(fā)放。
就分配機(jī)制及獎(jiǎng)金的問題，今天就先講這些吧，如果您暫時(shí)還沒有完全明白，或者暫時(shí)還不能完全理解我們圣和的價(jià)值觀和分配機(jī)制，暫時(shí)還不能完全理解世界一流的管理咨詢公司幫我們制定的政策、流程和制度的科學(xué)性和先進(jìn)性，圣和人一直倡導(dǎo)“學(xué)、行、知”，只要您能堅(jiān)決的去執(zhí)行、去行動(dòng)，等您成為高績效的奮斗者那一天，這些疑惑也就迎刃而解了。
再次祝您新年快樂！
更期盼您能成為一個(gè)高績效的奮斗者，能成為一個(gè)給社會創(chuàng)造了比別人更多的價(jià)值的人！
王勇
2019年2月9日
主送：全體員工，全公開
報(bào)送：董事會成員、監(jiān)事會成員
二〇一九年二月十日